Kanzlei Bischof

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Arbeitsrecht

Artikel „Was ist bei der Überlassung von Dienstfahrzeugen zu beachten?“, Rettungsdienst 7/2018

Titelbild Rettungsdienst 7/2018, Quelle: S&K-Verlag

Titelbild Rettungsdienst 7/2018, Quelle: S&K-Verlag

 

In der Ausgabe 7/2018 der Zeitschrift „Rettungsdienst“ aus dem S&K-Verlag findet sich mein Artikel

 

„Was ist bei der Überlassung von Dienstfahrzeugen zu beachten?“.

 

Kann Rettungsfachpersonal einen Patienten aufklären?

…ist die Überschrift und Fragestellung eines Kurzbeitrags, den ich auf der Seite des S&K-Verlags veröffentlicht habe:

 

https://www.skverlag.de/rettungsdienst/meldung/newsartikel/kann-rettungsfachpersonal-einen-patienten-aufklaeren.html

Rechtliche Aspekte der Rettungsdienst-Ausbildung – Vortrag auf dem 4. Symposium Lernfeld Rettungsdienst

Die Folien meines Vortrages beim 4. Symposium Lernfeld Rettungsdienst zu ausgewählten rechtlichen Aspekten der Rettungsdienst-Ausbildung  stehen für alle Interessierten hier zum Download bereit:

2018-04-17 Rechtsfragen Bischof

An dieser Stelle nochmals meinen Dank an alle Teilnehmenden und den S&K-Verlag, es hat mir viel Freude bereitet.

Wann ist eine fristlose Kündigung wirksam?

Im Arbeitsrecht muss eine fristlose Kündigung stets das letzte Mittel sein. Der Arbeitgeber muss vor der Kündigung alle Umstände des Einzelfalles berücksichtigen und sowohl seine Interessen, als auch die des Arbeitnehmers berücksichtigen.

Was das konkret bedeutet, will ich hier etwas ausführen. Vorab: Oftmals halten fristlose Kündigungen nicht vor dem Arbeitsgericht, da die Hürden höher sind, als der Arbeitgeber es sich wünscht.

Kündigung-Gründe

Rechtlich betrachtet, muss zunächst überhaupt ein ausreichender Kündigungsgrund vorliegen. Ein Kündigungsgrund kann zum Beispiel im Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Dies können Minderleistung, Beleidigungen, unentschuldigtes Fehlen und einiges Mehr sein. Auch andere Sachverhalte kommen als Kündigungsgründe in Betracht. Eine abschließende Aufzählung ist fast unmöglich. Zur Beurteilung, ob ein Kündigungsgrund vorliegt,  muss häufig auf ähnliche Fälle aus Gerichtsentscheidungen zurückgegriffen werden. Um einen groben Überblick zu bekommen, lohnt ein Blick in die Kategorie „Arbeitsrecht“ in diesem Blog.

Hohe Hürde: ultima ratio-Prinzip

Dann muss die fristlose Kündigung aber auch die einzige und letzte Möglichkeit des Arbeitgebers sein. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Termin der ordentlichen Kündigung bzw. -bei befristeten Verträgen- zum Vertragsende muss dem Arbeitgeber unzumutbar sein.

Eine außerordentliche Kündigung kommt deshalb nur in Betracht, wenn alle anderen, nach den jeweiligen Umständen möglichen und angemessenen milderen Mittel, zum Beispiel eine Abmahnung, Versetzung, einverständliche Abänderung des Arbeitsvertrages oder ordentliche Kündigung ausgeschlossen sind.

Hieran scheitert die Wirksamkeit von fristlosen Kündigungen sehr oft. Oftmals erfolgen Kündigungen durch den Arbeitgeber impulsiv ohne dass dieser Alternativen ernsthaft bedenkt.

Sowohl Arbeitgeber kann daher vor einer Kündigung nur dringend zur anwaltlichen Beratung geraten werden, Arbeitnehmer sollten einen Rechtsanwalt spätestens nach Erhalt der Kündigung konsultieren.

Fristen, Fristen, Fristen…

Der Kündigende, also in der Regel der Arbeitgeber, muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erklären. Die Frist läuft ab dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von dem Kündigungsgrund, etwa einem Fehlverhalten, Kenntnis hat. Die Kündigung muss dann binnen zwei Wochen dem Arbeitnehmer vorliegen. Es kommt auf den Zugang an, ein Versenden der Kündigung innerhalb der zwei Wochen reicht nicht aus.

Der gekündigte Arbeitnehmer hat dann regelmäßig nur drei Wochen Zeit nachdem er die Kündigung erhalten hat, um dagegen beim Arbeitsgericht Klage einzureichen. Insofern ist für beide Seiten auch der Faktor Zeit entscheidend.

Rechtliche Probleme mit einer Kündigung oder im Arbeitsrecht allgemein? Nehmen Sie gerne Kontakt auf!

 

Kategorie: Arbeitsrecht | von: Guido C. Bischof
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Fristlose Kündigung wegen heimlichen Aufzeichnens eines Personalgesprächs

Fristlose Kündigungen halten relativ selten vor dem Arbeitsgericht. Eine solche fristlose Kündigung (oder „außerordentliche Kündigung“) muss immer das letzte Mittel, die ultima ratio des Arbeitgebers sein. Sehr oft ist dieses Kriterium nicht erfüllt. Die Kündigungen lassen sich dann vor dem Arbeitsgericht erfolgreich angreifen.

Das Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main hat in zweiter Instanz allerdings eine fristlose Kündigung bestätigt, nachdem ein Arbeitnehmer ein Personalgespräch mit seinem Smartphone aufgezeichnet hat. Zu dem Personalgespräch war es gekommen, da der Arbeitnehmer sich in einer eMail über Kollegen beschwert hatte. Das heimliche Mitschneiden des Personalgesprächs verletzte das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächsteilnehmer nach Art. 2 Abs. 1 GG und Art. 1 Abs. 2 GG.

Obwohl der Arbeitnehmer seit 25 Jahren im Betrieb war, sah das Landesarbeitsgericht die außerordentliche Kündigung als berechtigt an. Der Arbeitnehmer hätte darauf hinweisen müssen, dass die Aufnahmefunktion aktiviert war, ein heimliches Aufnehmen stelle einen schwerwiegenden Vertrauensbruch dar. Das Arbeitsverhältnis sei außerdem schon durch die E-Mail beeinträchtigt gewesen, mit der Kollegen beleidigt worden waren.

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(Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 23. August 2017, 6 Sa 137/17)

Kategorie: Arbeitsrecht | von: Guido C. Bischof
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Mündliche Notfallsanitäter-Prüfung: Über mehrere Tage verteilt?

Kürzlich hatte ich die Prüfungsdokumentation einer Ergänzungsprüfung einer Rettungsdienst-Schule aus dem Nordosten Deutschlands in der Hand, oder besser die Dokumentation des dortigen staatlichen Prüfungsausschusses vorliegen.

Etwas verblüfft sah ich, dass die mündliche Prüfung über insgesamt drei Tage gestreckt war. § 18 Abs. 1 NotSan-APrV sieht drei Themenbereiche der mündlichen Ergänzungsprüfung vor:

  •     Kommunikation und Interaktion mit sowie Beratung von hilfesuchenden und hilfebedürftigen Menschen unter Berücksichtigung des jeweiligen Alters sowie soziologischer und psychologischer Aspekte,

 

  • Handeln im Rettungsdienst an Qualitätskriterien ausrichten, die an rechtlichen, wirtschaftlichen und ökologischen Rahmenbedingungen orientiert sind,

 

  • bei der medizinischen Diagnostik und Therapie mitwirken, lebenserhaltende Maßnahmen und Maßnahmen zur Abwendung schwerer gesundheitlicher Schäden bis zum Eintreffen der Notärztin oder des Notarztes oder dem Beginn einer weiteren ärztlichen Versorgung durchführen.

Die Mandantin hatte ihre mündliche Prüfung tatsächlich an insgesamt drei Tagen, zu je einem Themengebiet. Nun ist allerdings im NotSanG oder in der NotSan-APrV explizit nicht vorgesehen, daraus auch drei einzelne Prüfungen zu machen. Im Gegenteil: Man kann gut die Rechts-Auffassung vertreten, dass dann der Charakter „einer“ mündlichen Prüfung bzw. des „einen“ mündlichen Teils der Ergänzungsprüfung dann nicht mehr gewahrt ist.

Spannender Weise sieht aber § 18 Abs. 3 NotSan-APrV inzident die Möglichkeit einer unterschiedlichen Besetzung des Prüfungsausschusses für die unterschiedlichen Teile der Prüfung vor. Aber es fehlt eine Regelung wie in § 17 Abs. 5 NotSan-APrV. Diese Vorschrift regelt, dass die praktische Prüfung über zwei Tage verteilt werden kann. Das NotSanG und die NotSan-APrV sind -einmal mehr- in dieser Hinsicht wenig anwenderfreundlich, egal ob Schule, Behörde oder der nachher nörgelnde Rechtsanwalt. Insgesamt wird man rechtlich gut vertreten können, dass eine über drei Tage verteilte mündliche Prüfung einen Formfehler darstellt. Eine Anfechtbarkeit des Prüfungsbescheides und ein neuer Versuch sind damit greifbar.

Im konkreten Fall kam es darauf allerdings nicht mehr an: Man hatte seitens der Behörde übersehen, den Prüfungsausschuss in der mündlichen Prüfung mit einem Arzt mit Zusatzweiterbildung Notfallmedizin auszustatten. Alleine damit lag ein gravierender Mangel vor.

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Mindestlohn in der Pflege

Neben dem allgemeinen Mindestlohn (8,84 € pro Stunde) gibt es weitere, weniger bekannte gesetzliche Mindestlöhne. Dazu gehört der Mindestlohn in der Pflegebranche von derzeit 10,20 €/Stunde. Dieser steigt ab dem 1. Januar 2018 auf 10,55 € pro Stunde (westliche Bundesländer und Berlin) bzw. 10,05 € (östliche Bundesländer). Diese und weitere  Steigungen sind wie folgt vorgesehen:

Ab West und Berlin Ost
1. Januar 2018 10,55 € 10,05 €
1. Januar 2019 11,05 € 10,55 €
1. Januar 2020 11,35 € 10,85 €

Die Mindestlohn-Verordnung gilt für alle Arbeitgeber in der Pflegebranche, ambulant wie stationär. Entscheidend ist, dass es sich um einen Betrieb handelt, der Pflegeleistungen oder ambulante Krankenpflegeleistungen für Pflegebedürftige erbringt. Der Mindestlohn gilt dann für alle Arbeitnehmer im Bereich Pflege oder Betreuung, unabhängig von der Qualifikation. Der Mindestlohn gilt also auch für Alltagsbegleiter oder Assistenzkräfte.

Nicht nach dem Mindestlohn bezahlt werden müssen Auszubildende oder Arbeitnehmer z. B. in den Bereichen Technik, Küche, hauswirtschaftliche Versorgung. Dabei kommt es aber auf das konkrete Tätigkeitsfeld an, nicht auf die theoretische Beschreibung im Arbeitsvertrag. Ist etwa eine Hauswirtschaftskraft überwiegend damit beschäftigt, Pflegebedürftigen Nahrung anzureichen, kann es sich um Pflege handelt und sie unterfällt dann dem Pflegemindestlohn.

Der Mindestlohn ist auch für Zeiten der Arbeitsbereitschaft zu zahlen. Arbeitnehmer können den Mindestlohn bis zu 12 Monate rückwirkend geltend machen.

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Kategorie: Arbeitsrecht ·Pflegerecht | von: Guido C. Bischof
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Abbruch der Notfallsanitäter-Ausbildung: Erstattung der Ausbildungskosten durch den Azubi?

Ich hatte kürzlich schon über einen Ausbildungsvertrag für Notfallsanitäter-Azubis berichtet, der eine unzulässige lange Probezeit enthielt.

Jetzt ist mir ein Ausbildungsvertrag mit folgender Formulierung untergekommen:

Beim Abbruch der Ausbildung müssen die bis dahin entstandenen Kosten (beispielsweise für Lehrgangskosten, Führerschein Klasse C1, etc.) zurückerstattet werden.

 

Aus Sicht des Ausbildenden, also des Ausbildungsbetriebs, in der Sprache des NotSanG des „Ausbildungsträgers“ ein gut nachvollziehbares Ansinnen. Die Kosten der Notfallsanitäter-Ausbildung sind gut fünfstellig, dagegen ist der Azubi im Vergleich zum Rettungsassistenten weniger im Betrieb und nur eingeschränkt als Arbeitskraft „verwendbar“.

Rechtlich spannend ist aber die Frage: Kann man das wirksam so vereinbaren? Auch wenn eine solche Klausel im Ausbildungsvertrag steht, kann sie unwirksam sein, und ist dann das Papier nicht wert, auf dem sie steht.

§ 20 Abs. 3 NotSanG regelt:

Nichtig ist auch eine Vereinbarung über

1.die Verpflichtung der Schülerin oder des Schülers, für die Ausbildung eine Entschädigung oder Schulgeld zu zahlen,

Man mag nun rechtlich darüber diskutieren, ob eine Entschädigung für den Abbruch der Ausbildung –so die obige Vertragsklausel- denn auch eine Entschädigung für die Ausbildung im Sinne des § 20 Abs. 3 NotSanG ist. Allerdings geht das NotSanG von einer grundsätzlichen Kostentragung der Ausbildungskosten durch den Ausbildungsträger aus (vgl. § 13 Abs. 1 NotSanG). Ferner kann der Auszubildende auch nach Ablauf der Probezeit kündigen, vgl. § 18 Abs. 2 Nr. 2 NotSanG. Insgesamt ist dann schon aus Sicht des NotSanG kein Grund darstellbar, wieso der Schüler Kosten bei Abbruch der Ausbildung tragen soll.

Die oben beschriebene Vertragsklausel wird also unwirksam sein. Nebenbei bemerkt würde die Rückzahlungsklausel mit höchster Wahrscheinlichkeit auch unwirksam sein, weil sie zu unbestimmt ist, vgl.“Rückzahlungsklauseln bei Fortbildungen oft unwirksam„.

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Kategorie: Arbeitsrecht ·Rettungsdienst-Recht | von: Guido C. Bischof
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