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Arbeitsrecht

Neues zum Thema Urlaub: Kein automatischer Verfall mehr, Urlaub für Erben, Urlaubsabgeltung

Zahlreiche rechtliche Neuerungen haben sich in jüngester Zeit zum Thema Urlaub ergeben, unter anderem gibt es keinen automatischen Verfall mehr am 31. März. Ein kurzer Überblick:

 

Urlaub verfällt nicht mehr automatisch

Nach neuerer Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs verfällt zumindest der gesetzliche Mindesturlaub nicht. Praktisch bedeutet dies, dass Mitarbeitende ihren Urlaub aus dem Vorjahr auch noch nach dem 31. März nehmen können (EuGH, Urteil vom 06. November 2018, C-619/16).

Will der Arbeitgeber dies verhindern, muss er den Ar­beit­neh­mer recht­zei­tig und klar dazu auffordern, Urlaub zu nehmen. Der Betrieb muss zudem mit­teilen, dass der Ur­laub ansonsten verfällt. Der Ar­beit­ge­ber muss die Ar­beit­neh­mer auch darüber in­for­mie­ren, dass sie kei­nen An­spruch auf ei­ne fi­nan­zi­el­le Abgeltung für den nicht genommenen Urlaub haben (Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 19. Februar 2019, 9 AZR 541/15).

Sinnvoll wird ein solcher Hinweis durch den Arbeitgeber nur sein, wenn er schriftlich und nachvollziehbar erfolgt. Der Arbeitgeber muss ggf. später den entsprechenden Hinweis beweisen können

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Wann muss ich mein Weihnachtsgeld zurückzahlen?

Der Fachkräftemangel fördert die Gedanken mancher Arbeitnehmer, den Arbeitgeber zu wechseln.  Dann stellt sich auch die Frage: Muss ich mein Weihnachtsgeld zurückzahlen, wenn ich kündige?

Keine grundsätzliche Pflicht zur Rückzahlung

Zunächst existiert keine grundsätzliche Pflicht, ein Weihnachtsgeld zurückzuzahlen. Eine Kündigung führt also nicht automatisch zum Verlust des Weihnachtsgeldes. Egal ist dabei weitgehend, ob das Weihnachtsgeld anders genannt wird, etwa Jahresgratifikation, Jahresendzahlung oder Prämie. Allerdings kann eine Verpflichtung zur Rückzahlung an den Arbeitgeber bestehen, wenn dies entsprechend vereinbart wurde. Eine entsprechende Rückzahlungsklausel kann sich zum Beispiel im Arbeitsvertrag, aber auch in einer Betriebsvereinbarung oder dem Tarifvertrag finden.

Gibt es keine Rückzahlungsvereinbarung darf der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld behalten, auch wenn der Mitarbeiter selbst kündigt.

Rückzahlungsklausel kann unwirksam sein

Auch wenn es eine Rückzahlungsklausel gibt, kann diese unwirksam sein. Trotz der entsprechenden Vereinbarung kann dann der Arbeitgeber keine Rückzahlung des Weihnachtsgeldes verlangen.

Eine Rückzahlungsklausel kann zum Beispiel unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber einen zu langen Zeitraum für den Verbleib im Unternehmen festgelegt hat. Bei einem Weihnachtsgeld bis zu einem Monatsgehalt darf der Arbeitgeber eine Frist von höchstens bis zum 31. März des nächsten Jahres für die weitere Betriebszugehörigkeit zulässig. Insofern kommt es nicht auf den Zeitpunkt der Kündigung an, sondern nur darauf, wann das Arbeitsverhältnis endet.

Kündigt der Arbeitnehmer also zum 31. März des Folgejahres, kann er das Weihnachtsgeld behalten.

Ist das Weihnachtsgeld höher als ein Monatsgehalt kann die entsprechende Frist bis zum 31. Juni des Folgejahres bestehen.

Weitere Aspekte der Rückzahlungspflicht

Für die Verpflichtung zur Rückzahlung kommt es auch darauf an, ob das Weihnachtsgeld einen „Entgeltcharakter“ haben sollte. Dies ist der Fall, wenn das Weihnachtsgeld auch als Entlohnung für bereits geleistete Dienste gezahlt wird oder als Prämie für den Unternehmenserfolg, also für bereits vergangene Zeiten. Liegt ein solcher „Entgeltcharakter“ vor, ist eine Rückforderung ausgeschlossen.

Die Rechtsprechung zur Rückzahlungsverpflichtung beim Weihnachtsgeld ist sehr umfassend. Sinnvoll ist es im Zweifelsfall,  das Rückzahlungsverlangen rechtlich prüfen zu lassen.

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Artikel „Was ist bei der Überlassung von Dienstfahrzeugen zu beachten?“, Rettungsdienst 7/2018

Titelbild Rettungsdienst 7/2018, Quelle: S&K-Verlag

Titelbild Rettungsdienst 7/2018, Quelle: S&K-Verlag

 

In der Ausgabe 7/2018 der Zeitschrift „Rettungsdienst“ aus dem S&K-Verlag findet sich mein Artikel

 

„Was ist bei der Überlassung von Dienstfahrzeugen zu beachten?“.

 

Kann Rettungsfachpersonal einen Patienten aufklären?

…ist die Überschrift und Fragestellung eines Kurzbeitrags, den ich auf der Seite des S&K-Verlags veröffentlicht habe:

 

https://www.skverlag.de/rettungsdienst/meldung/newsartikel/kann-rettungsfachpersonal-einen-patienten-aufklaeren.html

Rechtliche Aspekte der Rettungsdienst-Ausbildung – Vortrag auf dem 4. Symposium Lernfeld Rettungsdienst

Die Folien meines Vortrages beim 4. Symposium Lernfeld Rettungsdienst zu ausgewählten rechtlichen Aspekten der Rettungsdienst-Ausbildung  stehen für alle Interessierten hier zum Download bereit:

2018-04-17 Rechtsfragen Bischof

An dieser Stelle nochmals meinen Dank an alle Teilnehmenden und den S&K-Verlag, es hat mir viel Freude bereitet.

Wann ist eine fristlose Kündigung wirksam?

Im Arbeitsrecht muss eine fristlose Kündigung stets das letzte Mittel sein. Der Arbeitgeber muss vor der Kündigung alle Umstände des Einzelfalles berücksichtigen und sowohl seine Interessen, als auch die des Arbeitnehmers berücksichtigen.

Was das konkret bedeutet, will ich hier etwas ausführen. Vorab: Oftmals halten fristlose Kündigungen nicht vor dem Arbeitsgericht, da die Hürden höher sind, als der Arbeitgeber es sich wünscht.

Kündigung-Gründe

Rechtlich betrachtet, muss zunächst überhaupt ein ausreichender Kündigungsgrund vorliegen. Ein Kündigungsgrund kann zum Beispiel im Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Dies können Minderleistung, Beleidigungen, unentschuldigtes Fehlen und einiges Mehr sein. Auch andere Sachverhalte kommen als Kündigungsgründe in Betracht. Eine abschließende Aufzählung ist fast unmöglich. Zur Beurteilung, ob ein Kündigungsgrund vorliegt,  muss häufig auf ähnliche Fälle aus Gerichtsentscheidungen zurückgegriffen werden. Um einen groben Überblick zu bekommen, lohnt ein Blick in die Kategorie „Arbeitsrecht“ in diesem Blog.

Hohe Hürde: ultima ratio-Prinzip

Dann muss die fristlose Kündigung aber auch die einzige und letzte Möglichkeit des Arbeitgebers sein. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Termin der ordentlichen Kündigung bzw. -bei befristeten Verträgen- zum Vertragsende muss dem Arbeitgeber unzumutbar sein.

Eine außerordentliche Kündigung kommt deshalb nur in Betracht, wenn alle anderen, nach den jeweiligen Umständen möglichen und angemessenen milderen Mittel, zum Beispiel eine Abmahnung, Versetzung, einverständliche Abänderung des Arbeitsvertrages oder ordentliche Kündigung ausgeschlossen sind.

Hieran scheitert die Wirksamkeit von fristlosen Kündigungen sehr oft. Oftmals erfolgen Kündigungen durch den Arbeitgeber impulsiv ohne dass dieser Alternativen ernsthaft bedenkt.

Sowohl Arbeitgeber kann daher vor einer Kündigung nur dringend zur anwaltlichen Beratung geraten werden, Arbeitnehmer sollten einen Rechtsanwalt spätestens nach Erhalt der Kündigung konsultieren.

Fristen, Fristen, Fristen…

Der Kündigende, also in der Regel der Arbeitgeber, muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erklären. Die Frist läuft ab dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von dem Kündigungsgrund, etwa einem Fehlverhalten, Kenntnis hat. Die Kündigung muss dann binnen zwei Wochen dem Arbeitnehmer vorliegen. Es kommt auf den Zugang an, ein Versenden der Kündigung innerhalb der zwei Wochen reicht nicht aus.

Der gekündigte Arbeitnehmer hat dann regelmäßig nur drei Wochen Zeit nachdem er die Kündigung erhalten hat, um dagegen beim Arbeitsgericht Klage einzureichen. Insofern ist für beide Seiten auch der Faktor Zeit entscheidend.

Rechtliche Probleme mit einer Kündigung oder im Arbeitsrecht allgemein? Nehmen Sie gerne Kontakt auf!

 

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Fristlose Kündigung wegen heimlichen Aufzeichnens eines Personalgesprächs

Fristlose Kündigungen halten relativ selten vor dem Arbeitsgericht. Eine solche fristlose Kündigung (oder „außerordentliche Kündigung“) muss immer das letzte Mittel, die ultima ratio des Arbeitgebers sein. Sehr oft ist dieses Kriterium nicht erfüllt. Die Kündigungen lassen sich dann vor dem Arbeitsgericht erfolgreich angreifen.

Das Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main hat in zweiter Instanz allerdings eine fristlose Kündigung bestätigt, nachdem ein Arbeitnehmer ein Personalgespräch mit seinem Smartphone aufgezeichnet hat. Zu dem Personalgespräch war es gekommen, da der Arbeitnehmer sich in einer eMail über Kollegen beschwert hatte. Das heimliche Mitschneiden des Personalgesprächs verletzte das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächsteilnehmer nach Art. 2 Abs. 1 GG und Art. 1 Abs. 2 GG.

Obwohl der Arbeitnehmer seit 25 Jahren im Betrieb war, sah das Landesarbeitsgericht die außerordentliche Kündigung als berechtigt an. Der Arbeitnehmer hätte darauf hinweisen müssen, dass die Aufnahmefunktion aktiviert war, ein heimliches Aufnehmen stelle einen schwerwiegenden Vertrauensbruch dar. Das Arbeitsverhältnis sei außerdem schon durch die E-Mail beeinträchtigt gewesen, mit der Kollegen beleidigt worden waren.

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(Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 23. August 2017, 6 Sa 137/17)

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Mündliche Notfallsanitäter-Prüfung: Über mehrere Tage verteilt?

Kürzlich hatte ich die Prüfungsdokumentation einer Ergänzungsprüfung einer Rettungsdienst-Schule aus dem Nordosten Deutschlands in der Hand, oder besser die Dokumentation des dortigen staatlichen Prüfungsausschusses vorliegen.

Etwas verblüfft sah ich, dass die mündliche Prüfung über insgesamt drei Tage gestreckt war. § 18 Abs. 1 NotSan-APrV sieht drei Themenbereiche der mündlichen Ergänzungsprüfung vor:

  •     Kommunikation und Interaktion mit sowie Beratung von hilfesuchenden und hilfebedürftigen Menschen unter Berücksichtigung des jeweiligen Alters sowie soziologischer und psychologischer Aspekte,

 

  • Handeln im Rettungsdienst an Qualitätskriterien ausrichten, die an rechtlichen, wirtschaftlichen und ökologischen Rahmenbedingungen orientiert sind,

 

  • bei der medizinischen Diagnostik und Therapie mitwirken, lebenserhaltende Maßnahmen und Maßnahmen zur Abwendung schwerer gesundheitlicher Schäden bis zum Eintreffen der Notärztin oder des Notarztes oder dem Beginn einer weiteren ärztlichen Versorgung durchführen.

Die Mandantin hatte ihre mündliche Prüfung tatsächlich an insgesamt drei Tagen, zu je einem Themengebiet. Nun ist allerdings im NotSanG oder in der NotSan-APrV explizit nicht vorgesehen, daraus auch drei einzelne Prüfungen zu machen. Im Gegenteil: Man kann gut die Rechts-Auffassung vertreten, dass dann der Charakter „einer“ mündlichen Prüfung bzw. des „einen“ mündlichen Teils der Ergänzungsprüfung dann nicht mehr gewahrt ist.

Spannender Weise sieht aber § 18 Abs. 3 NotSan-APrV inzident die Möglichkeit einer unterschiedlichen Besetzung des Prüfungsausschusses für die unterschiedlichen Teile der Prüfung vor. Aber es fehlt eine Regelung wie in § 17 Abs. 5 NotSan-APrV. Diese Vorschrift regelt, dass die praktische Prüfung über zwei Tage verteilt werden kann. Das NotSanG und die NotSan-APrV sind -einmal mehr- in dieser Hinsicht wenig anwenderfreundlich, egal ob Schule, Behörde oder der nachher nörgelnde Rechtsanwalt. Insgesamt wird man rechtlich gut vertreten können, dass eine über drei Tage verteilte mündliche Prüfung einen Formfehler darstellt. Eine Anfechtbarkeit des Prüfungsbescheides und ein neuer Versuch sind damit greifbar.

Im konkreten Fall kam es darauf allerdings nicht mehr an: Man hatte seitens der Behörde übersehen, den Prüfungsausschuss in der mündlichen Prüfung mit einem Arzt mit Zusatzweiterbildung Notfallmedizin auszustatten. Alleine damit lag ein gravierender Mangel vor.

Rechtliche Probleme bei der Notfallsanitäter-Prüfung oder im Rettungsdienst allgemein? Nehmen Sie gerne Kontakt auf!

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