Wann muss ich mein Weihnachtsgeld zurückzahlen?

Der Fachkräftemangel fördert die Gedanken mancher Arbeitnehmer, den Arbeitgeber zu wechseln.  Dann stellt sich auch die Frage: Muss ich mein Weihnachtsgeld zurückzahlen, wenn ich kündige?

Keine grundsätzliche Pflicht zur Rückzahlung

Zunächst existiert keine grundsätzliche Pflicht, ein Weihnachtsgeld zurückzuzahlen. Eine Kündigung führt also nicht automatisch zum Verlust des Weihnachtsgeldes. Egal ist dabei weitgehend, ob das Weihnachtsgeld anders genannt wird, etwa Jahresgratifikation, Jahresendzahlung oder Prämie. Allerdings kann eine Verpflichtung zur Rückzahlung an den Arbeitgeber bestehen, wenn dies entsprechend vereinbart wurde. Eine entsprechende Rückzahlungsklausel kann sich zum Beispiel im Arbeitsvertrag, aber auch in einer Betriebsvereinbarung oder dem Tarifvertrag finden.

Gibt es keine Rückzahlungsvereinbarung darf der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld behalten, auch wenn der Mitarbeiter selbst kündigt.

Rückzahlungsklausel kann unwirksam sein

Auch wenn es eine Rückzahlungsklausel gibt, kann diese unwirksam sein. Trotz der entsprechenden Vereinbarung kann dann der Arbeitgeber keine Rückzahlung des Weihnachtsgeldes verlangen.

Eine Rückzahlungsklausel kann zum Beispiel unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber einen zu langen Zeitraum für den Verbleib im Unternehmen festgelegt hat. Bei einem Weihnachtsgeld bis zu einem Monatsgehalt darf der Arbeitgeber eine Frist von höchstens bis zum 31. März des nächsten Jahres für die weitere Betriebszugehörigkeit zulässig. Insofern kommt es nicht auf den Zeitpunkt der Kündigung an, sondern nur darauf, wann das Arbeitsverhältnis endet.

Kündigt der Arbeitnehmer also zum 31. März des Folgejahres, kann er das Weihnachtsgeld behalten.

Ist das Weihnachtsgeld höher als ein Monatsgehalt kann die entsprechende Frist bis zum 31. Juni des Folgejahres bestehen.

Weitere Aspekte der Rückzahlungspflicht

Für die Verpflichtung zur Rückzahlung kommt es auch darauf an, ob das Weihnachtsgeld einen „Entgeltcharakter“ haben sollte. Dies ist der Fall, wenn das Weihnachtsgeld auch als Entlohnung für bereits geleistete Dienste gezahlt wird oder als Prämie für den Unternehmenserfolg, also für bereits vergangene Zeiten. Liegt ein solcher „Entgeltcharakter“ vor, ist eine Rückforderung ausgeschlossen.

Die Rechtsprechung zur Rückzahlungsverpflichtung beim Weihnachtsgeld ist sehr umfassend. Sinnvoll ist es im Zweifelsfall,  das Rückzahlungsverlangen rechtlich prüfen zu lassen.

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Rückzahlungsklausel bei Fortbildungen: Oft unwirksam

Mitarbeiter die sich fortbilden wollen, sind eine Win/Win-Situation.   Häufig übernehmen Arbeitgeber die Fortbildungskosten. Im Gegenzug wird vereinbart, dass der Mitarbeiter im Anschluss eine gewisse Zeit im Unternehmen bleibt, andernfalls muss er die Fortbildungskosten zumindest teilweise zurückzahlen.

Weitgehend unbekannt ist, dass derartige Rückzahlungs-Vereinbarungen hohen Anforderungen genügen müssen, um wirksam zu sein. Ist die Rückzahlungsklausel nicht wirksam, ist der Mitarbeiter daran nicht gebunden. Er kann sich also mit frischer Fortbildung „aus dem Staub machen“. Eine Situation die der Arbeitgeber natürlich gerade verhindern wollte.

Rechtlich betrachtet sind derartige Rückzahlungsklauseln fast immer „Allgemeine Geschäftsbedingungen“ auch wenn sie einzelvertraglich mit dem Mitarbeiter vereinbart wurden. Damit ist aber das „große Fass“ der Kontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen nach §§ 307 und folgende Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geöffnet und es lauern zahlreiche Unwirksamkeitsrisiken.

Konkrete Summe muss erkennbar sein

So muss zum Beispiel der entsprechenden Rückzahlungsklausel zu entnehmen sein, welche konkreten Rückzahlungsverpflichtungen in welcher Höhe, unter welchen Bedingungen auf den Mitarbeiter zukommen. Die Rückzahlungsklausel muss so formuliert sein, dass dem Arbeitgeber als Verwender keine vermeidbaren Spielräume hinsichtlich der erstattungspflichtigen Kosten entstehen.

Der Mitarbeiter muss also erkennen können, welche konkrete Summe er unter welchen Umständen zurückzahlen muss. Ferner muss Art und Berechnungsgrundlagen der ggf. zu erstattenden Kosten angegeben sein, damit der Arbeitnehmer sein Rückzahlungsrisiko ausreichend einschätzen kann. Ist etwa in der Rückzahlungsklausel keine konkrete Summe genannt, spricht dies bereits für eine Unwirksamkeit der Klausel.

In einem kürzlich vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschiedenem Fall hatte der Arbeitgeber auf Rückzahlung von Fortbildungskosten in Höhe von ca. 21.000,-€ geklagt. In zwei Instanzen wurde die Klage jedoch abgewiesen, weil die Rückzahlungsklausel nicht den oben skizzierten Kriterien entsprach. Der Mitarbeiter konnte das Unternehmen ohne Zahlung verlassen. (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 08. März 2017 – 3 Sa 275/16 –, juris Rn. 58 ff.)

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