Kanzlei Bischof

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Mythen im Arbeitsrecht: Nach dem Krankenschein direkt in den Urlaub?

„Zwischen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und dem Urlaub muss mindestens ein Tag Arbeit liegen“, sowohl von Arbeitnehmer als auch von Arbeitgeber begegnet mir diese Aussage regelmäßig.

Richtig ist allerdings: Hierfür gibt es keine gesetzliche oder andere rechtliche Grundlage. Es handelt sich um einen Mythos ohne Begründung. Ein Mitarbeiter dem bereits Urlaub genehmigt wurde, darf diesen Urlaub antreten, auch wenn er unmittelbar zuvor erkrankt.

Etwas anders kann die Rechtslage sein, wenn der Urlaub noch nicht durch den Arbeitgeber genehmigt ist und der erkrankter Mitarbeiter erst den Urlaub beantragt,derunmittelbar an seine Krankschreibung anschließen soll. In solchen Fällen gelten die normalen Grundsätze der Urlaubsgewährung. Danach legt grundsätzlich der Arbeitnehmer (!) den Urlaub fest, der Arbeitgeber kann den Urlaub nur ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründen oder zwingende Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer dem entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz). Droht zum Beispiel ein Personalengpass, kann der Arbeitgeber den Urlaub ablehnen. Der Arbeitgeber könnte seine Ablehnung jedoch nicht damit begründen, dass der Urlaub unmittelbar an den Krankenschein anschließt.

Wenn der Arbeitgeber den Urlaub ablehnt ohne dass entsprechende betriebliche Gründe vorliegen, kann der Arbeitnehmer dagegen vor dem Arbeitsgericht klagen, je nach Eilbedürftigkeit auch eine einstweilige Verfügung beantragen.

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Kategorie: Arbeitsrecht | von: Guido C. Bischof
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Mythen im Arbeitsrecht: Keine Kündigung während der Krankschreibung

Gelegentlich versuchen sich Arbeitnehmer vor einer drohenden Kündigung durch eine Krankschreibung „zu retten“. Die Idee ist, dass während einer Erkrankung eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist. Gelegentlich gehen auch Arbeitgeber hiervon aus.

Diese Annahme ist jedoch falsch.

Eine Krankschreibung hat auf die Möglichkeit einer Kündigung keinen Einfluss. Auch während der Arbeitsunfähigkeit kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag kündigen.  Die Krankschreibung verlängert auch nicht den Lauf einer Kündigungsfrist.

Unter gewissen Umständen kann sogar eine Krankschreibung –wiederholt oder sehr langfristig- Grund für eine Kündigung sein. Falls tatsächlich der Arbeitgeber frühzeitig krankheitsbedingt kündigt, muss er unter Umständen trotz der Kündigung weiter Lohnfortzahlung leisten. Diese Regelung aus § 8 Abs. 1  Entgeltfortzahlungsgesetz wurde eingeführt, damit sich Arbeitgeber nicht um die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall drücken können, indem sie eine Kündigung aussprechen.

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Kategorie: Arbeitsrecht | von: Guido C. Bischof
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Fragen und Antworten zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Erhalten auch Aushilfen oder Minijobber Lohnfortzahlung bei Krankheit?

Ja! Die Lohnfortzahlung gilt per Gesetz sowohl für normale Arbeitnehmer, als auch für Minijobber oder andere Aushilfen. Auch Auszubildende haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Entscheidend ist lediglich, dass man seit mindestens 4 Wochen im Betrieb ist. Klauseln im Arbeitsvertrag nach denen es keine Lohnfortzahlung gibt, sind unwirksam. (§§ 1, 12 Entgeltfortzahlungsgesetz –EFZG-)

Wie lange habe ich Anspruch auf Lohnfortzahlung?Büro Frau

Der Arbeitgeber muss Lohnfortzahlung wegen derselben Krankheit grundsätzlich für 6 Wochen leisten. Danach kann der Mitarbeiter gegenüber der Krankenkasse einen Anspruch auf Krankengeld haben. Erkrankt der Arbeitnehmer an einer anderen Krankheit, beginnt der 6-Wochen-Zeitraum von vorne, der Arbeitgeber muss also erneut Lohnfortzahlung leisten (§ 3 Abs. 1 EFZG).

Wieviele Stunden Lohnfortzahlung pro Tag oder Woche müssen bezahlt werden?

Dem Mitarbeiter ist der Lohn zu zahlen, den er verdient hätte, wenn er gearbeitet hätte. Juristen nennen dies „Entgeltausfallprinzip“. Hat der Mitarbeiter Standardarbeitszeiten, so ist für diese Lohnfortzahlung zu leisten. Bei wechselnden Arbeitszeiten oder Schichtarbeit, ist der Dienstplan entscheidend (Bundearbeitsgericht, Urteil vom 21. 11. 2001 – 5 AZR 296/00 = NZA 2002, 439). Es kommt darauf an, in welchem Umfang der Arbeitnehmer gearbeitet hätte, wenn er arbeitsfähig gewesen wäre. Wenn es einen Dienstplan (noch) nicht gibt, z. B. bei länger dauernder Krankheit, sind die üblichen oder durchschnittlichen Arbeitszeiten des Mitarbeiters entscheidend (§ 4 EFZG).

Beispiel: Ein Teilzeit-Mitarbeiter mit einer 75%-Stelle (30 Stunden), erkrankt in den ersten beiden Märzwochen. Nur für die erste Märzwoche hatte der Arbeitgeber den Dienstplan bereits geschrieben, der Mitarbeiter war für 40 Wochen-Stunden eingeteilt. Ihm sind nun grundsätzlich diese 40 Stunden für die erste Märzwoche zu vergüten. Für die zweite Märzwoche hat er nur Anspruch auf die 30 Wochenstunden (seine übliche Arbeitszeit), da ein Dienstplan noch nicht geschrieben war. Dem Arbeitnehmer werden also insgesamt 70 Stunden vergütet. Arbeitgeber berufen sich in solchen Fällen gelegentlich auf § 4 Abs. 1a EFZG, wonach Überstunden nicht zu vergüten seien. Im vorgenannten Beispiel waren die 40-Wochenstunden aber bereits als Arbeitszeit durch den Arbeitgeber vorgesehen und somit die maßgebliche Arbeitszeit.

Gibt es auch Feiertagszuschläge und ähnliches?

Neben dem „normalen Lohn“ sind auch Prämien, Zuschläge für Nacht oder Feiertagsarbeit (Bundearbeitsgericht, Urteil vom 14.1.2009, 5 AZR 89/08 =BeckRS 2009, 55850) Erschwerniszulagen, Gefahrenzulagen und Leistungszulagen im Krankheitsfall weiter zu zahlen. Allerdings sind die Zuschläge für tatsächlich nicht geleistete Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit nicht steuerfrei. So kann es vorkommen, dass Arbeitnehmer dennoch netto weniger ausgezahlt bekommt.

Nicht zu zahlen sind dagegen Lohnteile die einen reinen Kostenersatz durch den Arbeitgeber darstellen, z. B. Fahrtkosten, anderer Reisekostenersatz oder Verpflegungskosten.

Büro Arzt PatientBrauche ich einen „Krankenschein“?

Wenn die Erkrankung länger als drei Kalendertage dauert, muss der Mitarbeiter dem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung spätestens am vierten Tag vorlegen. Der Arbeitgeber kann allerdings auch früher eine ärztliche Bescheinigung verlangen, auch schon am ersten Tag der Erkrankung. Allerdings muss der Arbeitgeber für jede Erkrankung Lohnfortzahlung leisten, auch für Kurzerkrankungen ohne ärztliches Attest (§ 5 Abs. 1 EFZG).

Was kann der Arbeitgeber tun, wenn er Zweifel hat?

Wie gerade erwähnt kann der Arbeitgeber die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung bereits ab dem ersten Krankheitstag verlangen. Wenn er dennoch Zweifel hat, hat er weitere Möglichkeiten: Er kann zum Beispiel die Lohnfortzahlung verweigern, der Mitarbeiter müsste dann ggf. vor dem Arbeitsgericht klagen. Dieses Vorgehen ist aber risikoreich für den Arbeitgeber, da Gerichte in der Regel der ärztlichen AU-Bescheinigung glauben. Der Arbeitgeber kann sich aber auch an die Krankenkasse wenden und um eine Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit bitten (§ 275 Abs. 1 Nr. 3 Sozialgesetzbuch 5 –SGB V-). Dies kommt insbesondere in Betracht, wenn der Mitarbeiter durch häufige Kurzerkrankungen auffällt oder der Arzt besonders häufig krankschreibt.

 

Kategorie: Arbeitsrecht | von: Guido C. Bischof
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