Arbeitsrecht
Geschützt: Leitstellen-Lehrgang Januar 2023
Guido C. Bischof jetzt auch Fachanwalt für Arbeitsrecht
Bereits langjährig bin ich auch schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig. Um sich offiziell „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ nennen zu dürfen, benötigt es aber etwas mehr: Ein Lehrgang von 120 Stunden, drei Klausuren zu fünf Stunden und zuletzt muss man mindestens 100 bearbeitete arbeitsrechtliche Fälle nachweisen.
Nachdem ich Anfang 2020 den Lehrgang erfolgreich abgeschlossen hatte, hatte ich dann auch Zeit, meine entsprechende Fall-Liste zusammenzustellen. Nun ist es offiziell: Ich bin (auch) Fachanwalt für Arbeitsrecht und führe damit die zweite Fachanwaltsbezeichnung. Fachanwalt für Medizinrecht bin ich bereits seit 2014.
Corona-Quarantäne rechtswidrig, wenn Arbeit erlaubt
Aus den „Frühzeiten“ der Pandemie liegt hier noch ein Beschluss des Verwaltungsgerichts Gelsenkirchen, über den ich noch nicht geschrieben habe.
Ich war beauftragt, gegen eine „Absonderungsverfügung“, also eine Quarantäne-Anordnung eines Gesundheitsamtes vorzugehen. Dies war letztlich auch erfolgreich.
In einem Nebenaspekt befasst sich das Verwaltungsgericht mit der sog. „Arbeits-Quarantäne“. Gemeint ist, dass einer Person die „ansteckungsverdächtig“ ist oder eine Kontaktperson ist, eine Absonderung (Quarantäne) auferlegt wird. Zugleich wird dieser Person aber gestattet, ihrer Arbeit nachzugehen.
Diese war insbesondere bei Mitarbeitenden im Gesundheitswesen üblich. Diese mussten -bei entsprechende Verdacht oder gar Nachweis einer Infektion- in Quarantäne, „durften“ aber dennoch arbeiten.
Wenn man über diese Arbeits-Quarantäne nachdenkt: ist dies schon etwas merkwürdig: Eine eventuell infektiöse Person muss sich isolieren, darf (oder besser: muss) jedoch weiter arbeiten und hat dabei Kontakt zu erkrankten oder gesundheitlich geschwächten Personen.
Das Verwaltungsgericht findet deutliche Worte:
Ungeachtet dessen erweist sich die hier angeordnete häusliche
Verwaltungsgericht Gelsenkirchen, 20 L 1232/20
Absonderung als ermessensfehlerhaft. Die Maßnahme ist unverhält-
nismäßig. Dadurch, dass der Antragstellerin gestattet wurde, während
der häuslichen Absonderung ihrer Arbeit außerhalb des Hauses nach-
zugehen, ist die Eignung der Maßnahme für eine Unterbrechung einer
Infektionskette grundlegend in Frage gestellt.
Kurzfassung: Wenn Quaranänte oder Absonderung, dann auch „echt und komplett“. Die Anordnung einer „Arbeits-Quarantäne“ wird regelmäßig zur rechtswidrig der kompletten Quarantäne-Anordnung führen.
„Noris nörgelt“ – Artikel zu arbeitsrechtlichen Dauerbrennern in der Zeitschrift Rettungsdienst
Die aktuelle Ausgabe der Zeitschrift Rettungsdienst aus dem S+K-Verlag beinhaltet einen Themenschwerpunkt „Rechtsfragen im Rettungsdienst“. Unter der Überschrift
„Noris nörgelt: Probleme mit Dienstplan, Überstunden und mehr“
habe ich mich mit arbeitsrechtlichen Dauerbrennern wie dem „Einspringen“, Überstunden durch Folgeeinsätze und dem Dienstplan auseinandergesetzt.
Arbeitsrecht: Corona/CoViD-19/SARS-CoV2 und Schutzkleidung
Erstaunlicherweise erreichen mich regelmäßig Anfragen welche Schutzkleidung, insbesondere welche Masken, der Arbeitgeber in Zeiten von Corona/CoViD-19/SARS-CoV2 zur Verfügung stellen muss. Auch scheint eine große Verunsicherung da zu sein, welche Rechte Arbeitnehmer haben, wenn keine Schutzkleidung zur Verfügung steht.
Der Text steht auch als PDF zur Verfügung: CoVid-Arbeitsrecht-Stand 24.4.2020 .
Welche Schutzausrüstung muss der Arbeitgeber stellen?
Der Arbeitgeber[1] ist verpflichtet, angemessene Schutzkleidung zu stellen. Dies ergibt sich nicht nur aus Vorschriften der gesetzlichen Unfallversicherung und aus § 4 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz, sondern auch bereits aus § 618 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).
Arbeitsrechtlich handelt es sich dabei um eine sogenannte „Nebenpflicht“ aus dem Arbeitsvertrag. Diese Nebenpflicht ist auch nicht dadurch zu ändern, dass sich der Arbeitgeber auf einen „Notstand“ beruft oder eine gesonderte Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer schließt. Durch die gesetzlichen Regelungen soll die Gefährdung für Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten werden.[2]
Was ist denn „angemessene Schutzkleidung“?
Welche Schutzkleidung der Arbeitgeber nun konkret stellen muss, ist eine Frage welche Ausstattung fachlich geboten ist.
Das Robert-Koch-Institut (RKI) empfiehlt bei direkter Versorgung von Patienten mit bestätigter oder wahrscheinlicher COVID-19-Infektion Schutzkittel, Atemschutzmaske (mindestens FFP2) und Einmalhandschuhe und je nach Exposition eine Schutzbrille[3].
Der „Ausschuss für Biologische Arbeitsstoffe“ (ABAS) beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales gibt in seinem Beschluss 609[4] an, dass bei der Untersuchung, Behandlung, Pflege und Versorgung von Patienten, die an einem Influenza-Erreger der Risikogruppe 3 erkrankt sind oder die als Verdachtsfall gelten mindestens FFP2-Masken von den Beschäftigten zu tragen sind[5]. Zudem müssen Schutzkittel , Einmalhandschuhe und regelmäßig eine geeignete Schutzbrille verwandt werden[6].
Die eigentlich für die Influenza gedachten Empfehlungen sind auf den COVID-19-Erreger übertragbar[7], insbesondere ist auch COVID-19 in die Risikoklasse 3 eingestuft[8].
Zusammengefasst: Zur Versorgung von Patienten mit bestätigter oder wahrscheinlicher COVID-19-Infektion muss der Arbeitgeber Schutzkittel, Atemschutzmaske (mindestens FFP2), Einmalhandschuhe und eine Schutzbrille zur Verfügung stellen.
Lediglich als „Präventivmassnahme“ bei Patienten ohne konkreten Krankheitsverdacht ist ein Mund-Nasen-Schutz ausreichend.
Darf man als Personal im Gesundheitswesen die Arbeit verweigern, wenn kein Infektionsschutzmaterial vorhanden ist?
Erfüllt der Arbeitgeber diese Schutzpflichten nicht, so steht dem betroffenen Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht gem. § 273 Abs. 1 BGB zu [9]. Praktisch bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss. Er hat aber dennoch einen Vergütungsanspruch.
Sollte also tatsächlich der Fall eintreten, dass der Arbeitgeber z. B. eine Patientenversorgung oder eine Patientenbeförderung mit zu erwartender Infektionsgefahr anweist, er aber zugleich keine ausreichende Schutzkleidung stellt, muss der Mitarbeiter dem nicht Folge leisten.
Wesentlich häufiger und realistisch dürfte aber die Situation sein, in denen sich der Arbeitnehmer ein Mehr an Schutzmaßnahmen wünscht, zum Beispiel eine FFP3-Maske bei jedem Patienten, statt nur einem chirurgischem Mundschutz. Insofern ist -wie oben dargestellt- entscheidend was fachlich aus hygienischer bzw. arbeitsmedizinischer Sicht zu fordern ist.
Mein Arbeitgeber sagt, es sei „unterlassene Hilfeleistung“ wenn ich Patienten nicht ohne ausreichenden Infektionsschutz versorgen will
Arbeitsrechtlich ist die Lage oben dargestellt, der Mitarbeiter kann bei vorhandener Infektionsgefahr und mangelnder Schutzausrüstung die Arbeit ablehnen.
Etwas problematischer kann die Sache strafrechtlich sein, wenn der Mitarbeiter bereits die Arbeit konkret aufgenommen hat, womöglich in Kenntnis mangelnder Schutzausrüstung, und die Patientenversorgung dann abbricht.
Aufgrund der vorhandenen Garantenstellung des Mitarbeiters kann diese Situation tatsächlich ein Strafbarkeitsrisiko bergen. Wegen der Details weise ich auf die Stellungnahme von Herrn Dr. Brock, Fachanwalt für Medizinrecht, für den Deutsche Berufsverband Rettungsdienst (DBRD) hin. Die strafrechtlichen Details sind dort, ab Seite 3, umfassend erläutert.[10]
Der Mitarbeiter kann das persönliche Strafbarkeitsrisiko dadurch vermeiden, dass er ohne hinreichende Schutzkleidung keine Patientenversorgung beginnt bzw. im Rettungsdienst keinen Einsatz bzw. Dienst übernimmt.
[1] Ich verwende weitestgehend das generische Maskulinum, eine Diskriminierung ist keinesfalls beabsichtigt.
[2] § 4 Nr. 1 ArbSchG, vgl. auch Wank in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 20. Aufl. 2020, BGB § 618 Rn. 14
[3] https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Hygiene.html, Abruf 20.4.2020
[4] https://www.baua.de/DE/Angebote/Rechtstexte-und-Technische-Regeln/Regelwerk/TRBA/pdf/Beschluss-609.pdf?__blob=publicationFile&v=2, Abruf 20.4.2020
[5] ABAS-Beschluss 609, Ziffer 6.3.1, Link siehe vor
[6] ABAS-Beschluss 609, Ziffern 6.2, 7.2, Link siehe vor
[7] https://www.baua.de/DE/Angebote/Aktuelles/Meldungen/2020/2020-02-19-Coronavirus.html
[8] ABAS-Beschluss 1/2020, https://www.baua.de/DE/Aufgaben/Geschaeftsfuehrung-von-Ausschuessen/ABAS/pdf/SARS-CoV-2.pdf?__blob=publicationFile&v=3 , Abruf 20.4.2020
[9] Wank in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 20. Aufl. 2020, BGB § 618 Rn. 25
[10] https://dbrd.de/images/aktuelles/2020/04-01/Stellungnahme_DBRD_Schutzausrustung.pdf , Abruf 20.4.2020
Betriebsrat in der Corona-Pandemie: Mustervereinbarung für Beschlüsse per Videokonferenz
Beschlüsse des Betriebsrates sind nur in Sitzungen des Betriebsrats möglich, Sitzung bedeutet persönliche Anwesenheit (§§ 30, 33 Betriebsverfassungsgesetz). In den aktuellen Zeiten der Pandemie sind allerdings klassische Betriebsratssitzungen mit persönlicher Anwesenheit eher keine gute Idee.
Videokonferenz als Alternative
Eine Telefonkonferenz scheidet aus, da diese nicht die Kriterien der „persönlichen Anwesenheit“ erfüllt. Rechtlich ist zumindest fraglich, ob eine Betriebsratssitzung zzumindest per Videokonferenz stattfinden kann. Explizit vorgesehen ist dies im Betriebsverfassungsgesetz nicht. Teilweise wird eine Videokonferenz für möglich gehalten, da sich die Teilnehmer, ähnlich wie in der Realität, unmittelbar sehen und miteinander sprechen können. Online gibt es eine Vielzahl von Anbietern von Videokonferenzen wie Skype, Microsoft Teams, Adobe Connect, Zoom oder zahlreiche andere.
Betriebsvereinbarung/Regelungsabrede zur Videokonferenz
Um die Situation einfacher zu gestalten, können Betriebsräte mit der anliegenden Mustervereinbarung mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung treffen, dass die Betriebsparteien Beschlüsse die durch eine Videokonferenz zustanden gekommen sind, untereinander gelten lassen.
Absolute Rechtssicherheit schafft auch diese Vereinbarung nicht. Klarheit wird man erst mit einer Gesetzesänderung oder einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Möglichkeit von Videokonferenzen haben. Allerdings wird es für Arbeitgeber und Betriebsrat schwieriger, sich auf eine Unwirksamkeit von Beschlüssen per Videokonferenz zu berufen.
Warum sollte der Arbeitgeber die Vereinbarung schließen?
Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bleiben aber auch in der momentanen Pandemie-Situation bestehen. Ausnahmevorschriften die die Beteiligung des Betriebsrates einschränken, sieht das Betriebsverfassungsgesetz auch in der momentanen Lage nicht vor. So kann zum Beispiel der Arbeitgeber Dienstpläne ohne wirksame Mitbestimmung des Betriebsrates nicht aufstellen (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG).
Auch der Arbeitgeber muss also ein Interesse daran haben, dass der Betriebsrat handlungsfähig ist.
Ein Text für eine mögliche Vereinbarung findet sich hier als PDF: Pandemie Abrede Videokonferenz
Hinweis: Die Betriebsparteien sollten den Inhalt der Vereinbarung selbst kritisch rpüfen und sich vor Verwendung ggf. rechtlich beraten lassen.
Bundesrat hat Verlängerung der Übergangsfrist für die NotSan-Prüfung beschlossen
Der Bundesrat hat in seiner Sitzung vom 29. November 2019 (dortiger TOP 10) der Verlängerung der Übergangsfrist aus § 32 Notfallsanitätergesetz zugestimmt. Damit ist der Weg für Ergänzungsprüfungen zum Notfallsanitäter bis Ende 2023 frei. Dasselbe gilt auch für Vollprüfungen als Rettungsassistent ohne verpflichtende weitere Ausbildung.
Die notwendige Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt ist eine (notwendige) Formalie und wird wohl in den nächsten Tagen (eher Wochen) erfolgen. Der entsprechende Beschluss des Bundestages war bereits am 7. November 2019 erfolgt.
Link zum Protokoll der Bundesratssitzung:
Falls sich jemand das Detektivspiel verkürzen möchte: Die Änderung der Übergangsfrist ist ein Anhang zum Gesetz über die ATA/OTA-Ausbildung. Im Protokoll der Bundesratssitzung (https://www.bundesrat.de/plpr.html?id=2019-0983) findet man die Zustimmung dann in einer Sammelabstimmung zu diversen Punkten auf Seite 23 (bzw. 585 der fortlaufenden Nummerierung).